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LE POUVOIR AU-DELÀ DU POUVOIR de Michel HERVE et Thibaud BRIERE :

Les auteurs Michel Hervé, fondateur du Groupe Hervé, et Thibaud Brière, fondateur du cabinet Philos, présentent dans leur ouvrage la thèse suivante : l'avènement de la mondialisation et l'irruption des NTIC ont rendu l'environnement des organisations à ce point mouvant et incertain que, dès aujourd'hui mais plus encore demain, les plus efficaces sont celles, qui d'une part, savent habituer leurs membres à faire preuve d'adaptation constante, et qui, d'autre part, savent faire participer à leurs décisions un plus grand nombre d'acteurs internes et externes.

Le libéralisme économique comme politique ne seraient engagés que pour les relations entre entreprises et non pour la vie interne à chacune d'elle. Cet archaïsme idéologique conduisant les entreprises à être mal perçu dans l'opinion publique, à ce que les jeunes générations, Y, Z ou C (pour computer) soient de moins en moins comprises dans leurs affects et leurs aspirations. Cette fermeture inhérente au fonctionnement de l'entreprise est la meilleure arme du discrédit dont elles se s'estiment victimes.

Ainsi, les auteurs partagent l'idée qu'un autre gouvernement des entreprises est possible et nécessaire tant d'un point de vue économique que d'un point de vue humaniste. Il y a, nous semble t-il, dans leurs pages le spectre d'un socialisme utopique même si aucune référence à Fournier, Buchez ou Cabet ne figure dans leur ouvrage. Gageons que leur démonstration s'entend d'un pragmatisme  ancré au plus près du réel de nos économies et des entreprises actuelles, ce qui, rend la lecture particulièrement attractive.

1er axe : Une économie de d'adaptation

Les deux auteurs commencent leur démonstration en présentant l'Histoire du capitalisme.

Le tout premier capitalisme apparaît avec le guerrier - capitalisme de la force - et l'économie de la rapine, le pouvoir appartenant à celui qui peut prendre.

Le second capitalisme apparaît avec le banquier - capitalisme marchand - personnage le plus important depuis le moyen-âge, le pouvoir résidant dans la capacité à échanger.

Le troisième capitalisme apparaît avec l'écolier et le siècle des Lumières - capitalisme industriel  - et l'économie de la connaissance, l'écolier devient alors l'élément clé dans notre société.

Le quatrième capitalisme apparaît avec le modèle - capitalisme de la marque/reconnaissance - et la nécessité du faire-savoir, c'est le bras armé du marketing et du besoin que l'on fait naître chez les individus de vouloir être remarqué.

Le cinquième capitalisme apparaît avec l'intra-entrepreneur - capitalisme de l'innovation - et la primauté au savoir-être ensemble. C'est un capitalisme de l'adaptation, de l'émergence nouvelle : un savoir-être qui comprend la capacité que l'on a de répondre à la demande de celui qui veut se singulariser, celui qui va être le plus capable de s'adapter à l'environnement. Son point d'orgue, l'époque actuelle, où l'immense majorité des entreprises en restent au capitalisme de la marque, de la reconnaissance, où dominent la figure du communicant et le faire savoir. Face à un contexte marqué par l'incertitude systémique, ce capitalisme a cependant fait sont temps. Il doit laisser place à un capitalisme humain, de l'adaptation, où priment la figure de l'entrepreneur et le savoir-être.

La figure importante n'est donc plus le guerrier, le banquier, l'écolier ou le modèle, mais l'entrepreneur. A lire au sens premier, de celui qui se place et se meut entre les prises, et qui comme un gibon ne sait pas nécessairement où il va mais sait ce qu'il recherche.

Le capitalisme industriel avait donné l'assentiment d'une nature maîtrisée, soumise et arrangée à notre volonté, « arraisonnée » (gestel) pour reprendre le mot allemand. Chez Heidegger, le gestel désigne l'essence même de la technique, à mesure que l'homme s'estime dominer la terre, à même mesure il ne devient qu'un rouage d'un dispositif technique. Nous effleurons ici la question du sens dans le travail et la nécessité de créer du lien dans celui-ci et dans la création collective.

Ainsi, dans le domaine de la concurrence, les entreprises, au départ entendu comme rivales s'entendent également comme des partenaires. La concurrence entraîne l'émulation collective. C'est l'intelligence créatrice qui devient la qualité différenciente et la clé du succès collectif.

Les auteurs estiment que la coordination dans le travail doit laisser place à la collaboration puis la collaboration à la coopération. La coordination riche aux industries de l'après guerre s'efface dans un environnement 2.0 marqué par les pratiques collaboratives, le sharepoint, les intranet, les espaces collaboratifs, la coopération est une nécessité pour réussir.

Une coopération qui s'entend au-delà d'Internet, nul besoin du web pour entamer cette démarche, il s'agit avant tout de repenser les liens de subordinations. Le chef devient un manager. Internet 2,0 a permis une explosion des pratiques coopératives, des wiki aux notations des produits. L'internaute n'est plus consommateur passif mais acteur de ses besoins et porte-parole de l’environnement où il circule. Chacun a à gagner de participer à l'amélioration de l'outil de consommation.

C'est la même démarche pour l'entreprise. Elle doit s'adapter. Si l'entreprise 2.0 traduit dans ses processus et son management l'utilisation de la technologie 2.0, celle-ci est forcément démocratique au sens où chaque collaborateur est égal, autonome et agit en peser to peer (paire à paire). le téléchargement critiqué des emule, edonkey, et jadis audiogalaxy, faisait large part au partage... et à une égalité de traitement face à un outil essentiellement coopératif.

Là où le citoyen, est celui qui participe à la vie de la cité. Le salarié participe à l'amélioration de son travail, entendu comme milieu et finalité. L'intérêt des entreprises est de cesser le management directif du top-down pour encourager entrepreneuriat et la création individuelle. Peu ou proue, il pourrait s'agir notamment des incubateurs qui font la part belle des revues économiques traitant de l'innovation, mais il s'agit trop souvent dans ces incubateurs de traiter l'entrepreneuriat en dehors de la sphère de l'entreprise. Or, l'intérêt pour une entreprise serait également d'encourager ses collaborateurs à créer en son sein. On voit dans l'optique ou l'aéronautique, des incubateurs de branche qui répondent mieux à cette question, mais leur création est trop récente et leur nombre trop rare pour affirmer que le changement est ordonné. Lorsque celui-ci s'incarnera au niveau de l'entreprise en révolutionnant les modes de management, le paradigme sera réellement modifié.

Les auteurs identifient 5 changement majeurs à cet effet : la prime à la liberté et à la coopération, la prime à la droiture, la prime aux comportements écosystémiques, la prime aux autonomes et la primes aux organisations évolutives. Plutôt que d'appliquer la démarche analysée par Foucault de « surveiller et punir », les entreprises doivent en réalité contrôler pour éduquer, former et libérer l'innovation.

Les auteurs mettent en garde contre les résistances au changement tant des organisations que des individus. Il y a deux aspects dans leur mise en garde :

La première notable est un discours propre aux Ressources Humaines, que l'on retrouve également dispensé dans les méthodes Agile ou du Lean Sigma. Le changement s'anticipe et entend que les acteurs économiques concernés soient entendus et écoutés dans sa conduite.

La seconde concerne la maturité des dirigeants et cadres supérieurs à écouter et à permettre l'innovation dans leur entreprise/division où le corporatisme et le conservatisme sont encore très présents.

L'économie de l'adaptation donne une prime aux entreprises qui seront structurellement innovantes, celles qui sauront capter l'attention de tous les salariés et accompagner des changements constants facilitant la réalisation des objectifs de chacun. C'est une entreprise qui devient une démocratie, une société dont les règles sont co-construites.

Des entreprises sont actuellement avantagées pour développer l'économie de l'adaptation : celles ayant mis en place, d'ores et déjà, l'innovation collective/collaborative (j'ajoute le second terme étant davantage usité dans les entreprises de la métallurgie en France).

La question de l'innovation est notamment liée à une organisation de travail. Les auteurs défendent l'idée que le fait d'accorder à chaque salarié de base l'importance d'un chef va permettre à l'entreprise 2.0 de développer, dans des proportions sans commune mesure avec l'entreprise traditionnelle, de l'innovation collective. Et l'innovation collective déjà existante dans des entreprises facilitera le passage vers la création collective qui renvoie à l'idée de coopération précitée plus engageante que la collaboration. Cette coopération entend une volonté de chacun, il ne suffit pas d'un management participatif, il faut que l'individu s'implique activement.

STEPHANE PIHAN

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